سلامت روان کارکنان مهم است
در برخورد با چالش‌های سلامت روان کارکنان چه باید کرد؟ شما باید بدانید که در نقش درمانگر ظاهرشدن وظیفه شما نیست. بهتر است که از قبل برای این شکل مکالمه‌ها آماده باشید. مثلا یک مسیر و نقشه راه درست کنید، که وقتی کارکنان چالش سلامت روانی‌شان را به اشتراک گذاشتند بتوانند از طریق آن راحت تر این چالش‌ها را از سر بگذرانند. طی این مسیر شما باید از اینکه این افراد کمک‌های لازم رو به درستی دریافت می‌کنند هم، مطمئن شوید. در نهایت، فراموش نکنید که مهم‌ترین کاری که می‌توانید برای این افراد انجام دهید این است که کنارشان باشید و با آنها صحبت کنید.
آمار چالش‌های سلامت روان
شیوع کووید19 همه ما را آسیب‌پذیر کرد. فقط در ایالات متحده، درصد بزرگسالان با علائم اختلال اضطراب و افسردگی از 36.4 درصد در سال 2020 به 41.5 درصد در سال 2021 افزایش پیدا کرده – به‌طوری‌که گروه ویژه “خدمات پیشگیرانه ایالات متحده” به پزشکان توصیه می‌کند تا تمام بیماران بزرگسال زیر 65 سال را از نظر اضطراب غربالگری کند!
Lancet تخمین زده که این بیماری باعث شناسایی 53.2 میلیون مورد اختلال افسردگی و شناسایی 76.2 میلیون مورد دیگر از اختلالات اضطرابی در سطح جهان شده است. بنابراین بعید نیست که یکی از کارمندان شما با مشکلاتی از نوع سلامت روان دست و پنجه نرم کند.
فرهنگ سازی چالش‌های سلامت روان
شما می‌توانید آغازگر یک فرهنگ موثر باشید که در آن ضمن حفظ مرزها، مکالماتی که چاشنی آسیب‌پذیری دارند، پذیرفته شده باشند و به افراد به‌درستی کمک شود. خبر خوب این است که می توانیم گفتگوهای مربوط به سلامت روان را، بدون توجه به تخصص‌مان مدیریت کنیم. طبیعی‌ست که درمورد سوال پرسیدن کارکنان‌تان نگران باشید. اگر صحبت در مورد سلامت روان کارکنان، شما را عصبی می‌کند، در اینجا سه نکته کاربردی وجود دارد که بهتر است به‌خاطر بسپارید:
- اگر سؤالات آماده در حوزه “سلامت روان در محل کار” داشته باشید، اعتمادبه‌نفس بیشتری خواهید داشت.
- شما می‌توانید درحالی‌که بحث‌های معناداری در زمینهٔ “سلامت روان” دارید، از مرزهای خود و تیمتان محافظت کنید.
- حضور و همراهی‌کردن این افراد، از هر چیزی مهم‌تر است.
در ادامه به توضیح این سه مورد می‌پردازیم.
مکالمات حساس در چالش‌های سلامت روان
جین پورتر [۱]، مدیرعامل شرکت غیرانتفاعی Mind Share می‌گوید: همه مدیران باید با اصول “حریم خصوصی در محل کار”، آشنا بوده و در هنگام گفتگو در مورد سلامت روان، مجموعه‌ای از سؤالات مناسب را در جیب خود داشته باشند!
توصیه پورتر این است که در مورد تأثیر چالش‌های سلامت روانی کارکنان کنجکاو باشید، نه علت آنها. او می‌گوید: «شما با پرسیدن سؤالات مناسب از کارکنان، می‌توانید درباره تأثیر آن چالش‌ها بر روی نقش و محیط کارشان، اطلاعات مفیدی به دست آورید.»
شما نباید راجع به این مسئله که “چگونه این مشکل به وجود آمده است؟” سؤال کنید. در نتیجه از پرسیدن سؤالاتی مانند: “وضعیت خانه چطور هست؟” و “چه موضوعی را علت درونی این مشکل می‌بینید؟” یا “سابقه مشکلات سلامتی” و … خودداری کنید. قانون اساسی ایالات متحده در رابطه با افراد دارای معلولیت (ADA) بیان می‌کند که :«شما نمی‌توانید بر اساس سلامتی، علیه کسی تبعیض قائل شوید!» این به آن معناست که شما نمی‌توانید آنها را مجبور کنید که در مورد سلامتی خود صحبت کنند اما می‌توانید تأثیرات آن را بر کارشان بررسی کنید.
سوالات پایان‌باز
پورتر پرسیدن سؤالاتی با پایان باز را پیشنهاد می‌کند. سوالاتی مانند: «هی، متوجه شدم که در جلسات سازمان غایب بودی، فقط می‌خواستم ببینم حال تون چطوره؟» و یا «من فقط می‌خواستم ببینم به چیزی نیاز داری؟» یا «نیاز داری با کسی صحبت کنی؟» این دسته از سؤالات بسیار انسانی اما درعین‌حال در مورد کار هستند.
بااین‌حال، اگر کارمندتان شروع به درد و دل کند، چه می‌کنید؟
پورتر این‌گونه پاسخ می‌دهد: «این عالی است. پرواضح است که فرد به شما اعتماد کرده است!» وظیفه شما به‌عنوان یک مدیر این است که گوش دهید و سپس به او کمک کنید. نباید به کارمندتان احساس رهاشدگی بدهید در عوض باید رویکرد مشارکتی را در پیش بگیرید.
می‌توانید بگویید: «من یکمی گیج شدم. اگر موافق باشید، من به طور محرمانه با منابع انسانی تماس خواهم گرفت و مطمئن می‌شوم که تمام پشتیبانی و حمایت لازم را به شما ارائه بدهند. موافقید که هفته دیگر هم باهم جلسه داشته باشیم و درموردش باهم صحبت کنیم؟»
این امکان هم وجود دارد که شما همراه با کارمندتان به دفتر منابع انسانی رفته و وی را به فرد یا افراد مربوطه وصل کنید. به یاد داشته باشید، در این حالت فقط به این دلیل که آنها از کسی در جای دیگری حمایت می‌شوند، به این معنی نیست که [هنوز] دیگر به حمایت از سوی شما نیاز ندارند!
اگر احساس می‌کنید گروه منابع انسانی در این حوزه به‌اندازه کافی کارآمد نیست، می‌توانید از گروه‌های کارمندی که نسبتاً جایگاه و اعتماد بیشتری بین کارکنان دارند، کمک بگیرید و افراد را به سمت آنها هدایت کنید. روند عادی‌سازی و داستان‌سرایی که در این گروه‌ها اتفاق می‌افتد، برای افراد با مشکلات سلامت روان بسیار مفید و کارآمد است.
تعیین و محافظت از مرزها
زمانی که در مورد “سلامت روان” صحبت می‌کنید، مرزهای شخصی، محدودیت‌ها و قوانینی که در روابط تعیین می‌کنید، کم‌کم وارد بازی می‌شوند. بسیاری از مدیران از تبدیل‌شدن به منبع اصلی چالش‌های سلامت روانی کارمندان‌شان می‌ترسند. در شرایطی که از مرزهای دیگران یا خود عبور می‌کنید، ممکن است همه چیز ناراحت‌کننده باشد و حتی از نظر عاطفی دچار مشکل شوید. این مسئله ممکن است باعث شود ما از گفتگوهای آسیب‌پذیر با اعضای تیم خود جلوگیری کنیم.
طیف آنهالت
دکتر امیلی آنهالت [2]، روان‌شناس بالینی که یکی از بنیان‌گذاران و مدیران ارشد بالینی باشگاه سلامت روان کوآ است باور دارد که همواره راهی برای انجام این گفتگوها و محافظت از مرزهایمان وجود دارد. آنهالت می‌گوید:«به اشتراک گذاشتن مسائل باید حدومرز مشخصی داشته باشد تا شما یا تیمتان دچار خماری عاطفی نشوید!»
آنهالت به یک طیف اشاره می‌کند.طیفی از ایزوله بودن تا بسیار گشوده بودن. شرایطی را فرض کنیم که در حال گذراندن دوران سختی هستیم، کسی می‌پرسد که “حالمان چطور است؟” و ما می‌گوییم “من خوبم، همه چیز خوب است.” در موقعیت‌های این‌چنینی ما در جهت ایزوله بودن طیف آنهالت قرار می‌گیریم. اجتناب از صحبت‌کردن با همکاران ممکن است بازتاب خوبی نداشته باشد، زیرا مردم ادراکی هستند و ممکن است احساس کنند که ما در حال قطع‌کردن ارتباط‌مان با آنها هستیم.
در طرف دیگر طیف، افرادی قرار گرفته‌اند که بسیاری از مسائل عاطفی خود را در محل کار تخلیه می‌کنند و سایر افراد را در موقعیتی قرار می‌دهند که درمانگر آنها باشند یا چیزی را اصلاح کنند که مسئولیتی برای رفع آن ندارند، این دسته در جهت گشودگی طیف آنهالت قرار می‌گیرند. فرض کنید فردی در مسیر پرتلاطم طلاق‌گرفتن است. این فرد واقعاً غرق شده و آشفتگی‌های او روی کارش تأثیر می‌گذارد. اگر شخص وانمود کند که همه چیز خوب است، وارد مرز ایزوله بودن می‌شود.
شما و همکاران‌تان در واقع می‌خواهید بدانید که آن شخص در چه حالی‌ست؟ از طرفی اگر فرد بخواهد بسیار گشوده باشد مکالماتی از قبیل:«همسرم رفتارهای بسیار وحشتناکی دارد» یا «آن‌قدر زندگی با همسرم سخت هست که نمی‌دانم روزم را چگونه می‌گذرانم» پیش می‌کشد، بنابراین شما و همکاران‌تان در شرایطی ناخواسته قرار می‌گیرید و با خودتان می‌گویید من باید چه‌کار کنم؟ چگونه باید این شرایط را اداره کنم؟وضعیتی که شرح دادیم مصداق فردی گشوده در طیف آنهالت است.
حد وسط این طیف چیست؟
آنهالت با یک مثال حد وسط طیف را توضیح می‌دهد: «راستش را بخواهید، شرایط خونه زیاد خوب نیست. قطعاً مشکلاتی که از سر می‌گذرونم روی کارم هم تأثیر گذاشته؛ اما چیزی که در حال حاضر خیلی به من کمک می‌کنه، این هست که وقت بیشتری برای انجام کارهای هفته قبلی داشته باشم. آیا این امکان وجود داره؟»
شما به‌عنوان مدیر، می‌توانید مرز آسیب‌پذیری را تعیین کنید. اگر فردی درحالی‌که شرایط سختی را می‌گذراند به ما مراجعه کند، ما می‌توانیم بگوییم: «می‌دانیم که شما در شرایط حساسی هستید، به همین خاطر تمام تلاش خود را در جهت حمایت از شما انجام می‌دهیم.» بدین ترتیب شما مرزهای خود را تعیین و مدل‌سازی می‌کنید و درعین‌حال به پیشرفت فرد نیز کمک می‌کنید.
مدیران در چنین شرایطی اغلب همدل و دلسوز هستند؛ اما وظایف و کارهایی برای انجام‌دادن دارند. آنها می‌توانند پشتیبان و راهنما باشند، اما سایر متخصصان موجود در سازمان احتمالاً زمان و صلاحیت آموزش در جهت کمک به‌سلامت روان کارکنان را دارند. ازآنجایی‌که نرخ بیماری‌های روانی بسیار بالا است و افراد زیادی نیاز به حمایت بیشتری دارند، شرکت‌ها باید به مدیران زمان بدهند تا نیازهای این افراد را برآورده کنند. این که از مدیران انتظار داشته باشیم از نیازهای تیم خود حمایت کنند و درعین‌حال فضای لازم برای انجام این گفتگوها را ایجاد نکنند، منصفانه نیست.
حضور داشتن
شاید مهم‌ترین کاری که یک مدیر می‌تواند برای حمایت از کارکنانش انجام دهد این باشد که، حاضر شود، گوش دهد و سپس بفهمد که کارمندش به چه چیزی نیاز دارد. اوگر – دومین گز[3] می‌گوید: اگر یکی از اعضای تیم، “کمی متزلزل ” به نظر می‌رسید، از او یک سؤال ساده بپرسید: “آیا در حال حاضر می‌خواهی کنارت باشم یا کمکت کنم؟”
این سؤال ساده علاوه بر اینکه پرسیدن این دست از سؤالات مهم را عادی می‌کند، باعث شفاف‌شدن انتظارات کارمندان از مدیر خود می‌شود. گاهی اوقات آنها فقط از شما می‌خواهند که به‌عنوان یک مدیر شاهد باشید. همه چیز حول محور کارکنان شماست، اگر آنها کمک بخواهند، شما به‌عنوان مدیر به آنها کمک خواهید کرد تا منابع موردنیاز خود را دریافت کنند و اگر کارمندتان نیاز به حواس‌پرتی از مشکلاتش داشته باشد، می‌توانید او را به نوشیدن یک فنجان قهوه و گپ‌زدن دعوت کنید. این استراتژی به توسعه کارمندان شما کمک می‌کند. به‌این‌ترتیب، آنها احساس قدرت می‌کنند که درخواست کمک کرده‌اند، در مقابل شما سعی می‌کنید آنچه را که آنها نیاز دارند، تأمین کنید.
سخن پایانی
گفتگوهایی که با کارمندان خود دارید، باعث ایجاد یک فرهنگ می‌شود. دکتر توماس اینسل، مدیر سابق مؤسسه ملی سلامت روان، خاطرنشان می‌کند که تنها 10درصد از پیامدهای سلامت روان نتیجه مراقبت‌های بالینی سلامت روان است. عوامل تعیین‌کننده سلامت روان، گسترده تر و اجتماعی‌تر هستند و محل کار عامل بزرگی در سلامت روان ما است. محیط‌های کاری سالم، در جهت ایجاد احساس ارزشمندی و شنیده‌شدن کارکنانشان تلاش می‌کنند.بنابراین، به یاد داشته باشید: نیازی نیست که شما درمانگر باشید. شما فقط باید برای گوش‌دادن آماده باشید!
[1] Jen Porter
[2] Dr. Emily Anhalt
[3] Daisy Auger-Domínguez
