چگونه William Kahn تعامل کارکنان در محل کار را متحول کرد؟

مطالعات پیرامون تعامل واحساس تعلق کارکنان به سازمان، هنوز در مراحل ابتدایی خود است. کمتر از 35 سال پیش برای اولین بار در سال 1990 این مفهوم، توسط William Kahn، روانشناس سازمانی، و به اصطلاح پدر تعامل کارکنان، پیشنهاد شد، برای درک بهتر این نظریه، این مطلب را بخوانید.

حتما با این عبارت هم عقیده هستید که، “تیمی متشکل از کارکنان کاملاً متعهد و درگیر با کار، که همیشه فراتر از انتظارات عمل می‌کنند، دارایی فوق‌العاده ارزشمندی برای هر سازمان است”. در مطالعات انجام شده در مورد خروج کارکنان از شغلشان، المان مشارکت و تعامل کارکنان، در حصول اطمینان از اینکه کارکنان شرکت را ترک نخواهند کرد، بسیار مهم است. اما تعامل کارکنان در واقع چه چیزی را به دنبال دارد؟

هدف اصلی Kahn علاوه بر تعریف مشارکت کارکنان، شناسایی و معرفی شرایطی بود که امکان ایجاد تعلق سازمانی در کارکنان را فراهم می کرد. او به‌ویژه به «لحظاتی که در آن افراد خود را وارد رفتارهای کاری خاصی می‌کردند یا از آن دوری می‌کردند» توجه و علاقه داشت.

به عبارت دیگر، تعامل چگونه رخ می دهد و چه چیزی مانع آن می شود؟ با پرسیدن این سوال، و چارچوب بندی پاسخ های خود در برابر نظریه محوری Kahn، می توانیم از خود بپرسیم که برای بهبود مشارکت کارکنان در سازمان خود چه کاری می توانیم انجام دهیم.

نظریه مشارکت کارکنان William Kahn

تحقیقات او شامل دو مطالعه بود که هر دو در محل کارانجام شدند: اولی در یک کمپ تابستانی و دومی در یک شرکت معماری. او در طول مدتی که در این سازمان‌ها بود، تعامل را به عنوان توانایی یک کارمند برای مهار و کنترل خود (full-self)  در محل کار تعریف کرد و سه شرایط روان‌شناختی را شناسایی کرد که این توانایی را برای کارمند به ارمغان می‌آورند:

• معنادار بودن:

آیا کارمند کار خود را به اندازه کافی برای سازمان و جامعه معنادار می داند؟

• ایمنی:

آیا کارمند با آوردن “کامل خود” به کار،احساس امنیت می‌کند؟

• در دسترس بودن:

آیا کارمند احساس می کند که از نظر ذهنی و جسمی قادر به مهار خود در لحظات خاص کاری است؟

یافته های او تعامل را از کار سخت روزمره جدا می‌کند. یک کارمند کوشا که بتواند خود را کنترل کند، وفاداری و احساس مالکیت خود را نشان خواهد داد. به عنوان مثال، یک کارمند متعهد، بدون اینکه از او خواسته شود، صرفاً به این دلیل که می‌خواهد، و معتقد است که تلاش اضافی او به نفع سازمانش خواهد بود، وظایف خود را انجام می‌دهد.

Kahn همچنین دریافت که تعامل ثابت نیست – تجربیات یک کارمند از محل کار در لحظات مختلف می‌تواند باعث نوساناتی در تعامل شود. این خبر خوبی برای کارفرمایان است، زیرا آنها هنوز فرصت ایجاد محیطی که در آن تعامل کارکنان شکوفا شود را دارند.

بکارگیری نظریه Kahn در مورد مشارکت کارکنان:

Kahn در مصاحبه ای با مجله Workforce در سال 2015 بصورت خلاصه عنوان کرد که چگونه مدیران می توانند نظریه او را به کار گیرند:

اتخاذ یک رویکرد غیررسمی و غیر سلسله‌ مراتبی، مشابه آنچه در “silicon valley ” رایج شده است می تواند شرایط را برای داشتن نیروی کار مطمئن و نوآور ایجاد کند. با این حال، در پشت همه تصمیمات، سیاست‌هایی نهفته است که اهمیت فرد را تشخیص می‌دهد. همانطور که کان تاکید کرد، تعامل زمانی اتفاق می‌افتد که یک فرد بتواند “خود” را در کار خود مهار کند.

پروژه “Project Aristotle” 180 تیم را در داخل سازمانهایشان مطالعه کرد و به دنبال الگوهای همکاری موفق بود. آنها دریافتند که تیم هایی که بر اساس «ایمنی روانی» ساخته شده بودند، موفق ترین بودند. مشخصه این تیم ها همدلی، گشاده رویی و عدم استفاده از چهره کاری بود که همه این موارد عوامل کلیدی برای مشارکت هستند.

مهم‌ترین کاری که یک کارفرما می‌تواند انجام دهد این است که فرهنگ حمایتی ایجاد کند که به افراد اجازه می‌دهد خودشان باشند، جایی که از کنترل یا انتقاد ناروا، در امان هستند. برای درک نیازهای کارمندان خود نیازی به بودجه زیاد یا امکانات پیچیده ندارید، نظرسنجی‌های پالس به راحتی به شما کمک می‌کند. فقط کافیست به کارمندان خود گوش کنید!

درک نظریه های Kahn به عنوان محرک های تعامل کارکنان

چگونه می‌توانیم بر اساس نظریه مشارکت کارکنان Kahn عمل کنیم و از تحقیقات او برای ایجاد انگیزه در تیم‌هایمان استفاده کنیم؟

مفهوم معنادار بودن از دیدگه Kahn ، در عمل اینگونه است که، کسب‌وکارها باید مطمئن شوند که هر کارمند ارزش و تأثیری که نقشش در سازمان دارد را درک می‌کند. این یک قدردانی هوشمندانه و واقعی برای مشارکت کارکنان است، که به آنها انگیزه می دهد تا خود را کاملاً به نقش خود متعهد کنند.

ما مفهوم Kahn از “ایمنی” را در محرک “آزادی عقاید” خود می بینیم. کار باید فضای امنی برای کارکنان باشد تا نظرات خود را بدون هیچگونه ترسی بیان کنند. بدون ایمنی روانی، کارکنان احساس نخواهند کرد که قادر به مشارکت فعال روزانه هستند.

مفهوم “در دسترس بودن” Kahn جنبه های زیادی از محل کار را در بر می گیرد. “محیط” فیزیکی باید مناسب باشد تا فرد بتواند تمام خود را به کار گیرد. به عنوان مثال، آیا یک کارمند تمام تجهیزات مورد نیاز برای انجام کار خود را دارد و آیا فضای لازم برای کار فردی و تیمی را دارد؟

همچنین، “حمایت مدیران” و “روابط همسالان” منعکس کننده ارتباطات بین فردی است که کارمند را قادر می سازد تا از خود کامل خود استفاده کند. در مجموع، هدف این است که مطمئن شویم که در حال ایجاد محیط و فرهنگی مناسب برای شکوفایی و تعامل هستیم – و این چیزی است که Kahn از طرفداران بزرگ آن بود.

منصفانه است که بگوییم نظریه مشارکت کارکنان انقلابی در شیوه های مدیریت ایجاد کرد. تأثیر آن بسیار گسترده است، از افزایش رضایت مشتری گرفته تا حفظ بالای کارکنان و البته رضایت از دانستن اینکه تیم شما واقعاً خوشحال است یا نه.