3 مسیری که مدیران برای افزایش تعامل کارکنان خود باید درنظر بگیرند

شواهد روشن است. کارمندان متعهد عملکرد بهتری دارند، فرسودگی کمتری را تجربه می کنند و مدت بیشتری در سازمان می مانند. با توجه به اهمیت حیاتی تعامل، ما چک لیستی از تعامل کارکنان ایجاد کرده‌ایم.

سه مسیری که مدیران برای تقویت مشارکت کارکنان خود باید درنظر بگیرند، عبارتند از:

1-  کمک به کارمندان در ارتباط دادن کاری که انجام می‌دهند به آنچه که به آن اهمیت می‌دهند،

2-  کاری کنند که کار کمتر استرس‌زا و بیشتر لذت بخش شود

3- برای کارکنانتان ثروت زمانی فراهم کنید

رهبران اغلب از آنچه برای ایجاد مشارکت کارکنان مهم است آگاه نیستند. اهرم‌هایی که رهبران فکر می‌کنند مهم‌تر هستند، با آنچه واقعاً مهم‌تر است مطابقت ندارند. عدم تطابق بین آنچه که رهبران فکر می‌کنند کارکنانشان به آن نیاز دارند در مقابل آنچه که واقعاً به آن نیاز دارند، شواهد دیگری است که نشان می‌دهد رهبران به راهنمایی در مورد اینکه چه چیزی برای افزایش تعلق سازمانی کارکنانشان مؤثرتر است، نیاز دارند.

ترجمه علم به عمل

در ادبیات آکادمیک، مشارکت کارکنان شامل چهار عنصر است و می توان آن را به عنوان درجه ای در نظر گرفت که یک کارمند:

نسبت به یک سازمان احساس تعهد می کند

خود را با سازمان می‌شناسد

از شغل خود احساس رضایت می کند

در محل کار انرژی مثبتی دارد

محققان دانشگاهی بیش از نیم قرن است که در حال بررسی مسائلی هستند که در تعامل و تعلق کارکنان نقش دارند، از جمله اینکه چگونه می توان آن را بهبود بخشید. تنها در سال 2020، بیش از 1500 مقاله دانشگاهی با موضوع تعامل و تعلق کارکنان منتشر شده است.

1- کاری که کارمندان انجام می دهند را به آنچه که به آن اهمیت می دهند متصل کنید.

سه اقدام زیر را در نظر بگیرید:

بیانیه ماموریت سازمان خود را برای ارتباط با ارزش های کارکنان تغییر دهید. کارمندان در سازمانی که حامی تغییرات اجتماعی است احساس بهتری دارند. مطالعات نشان می دهد که مردم مایلند از مزایای مالی برای کار در سازمانی که مسئولیت اجتماعی و زیست محیطی را انجام می دهد صرف نظر کنند.

اگر ماموریت سازمان شما تبدیل شدن به رهبر در صنعتی که کار می‌کنید است و نه چیز دیگری، در آن صورت تطبیق اهداف و ارزش های کارکنان – که احتمالاً در مورد آرمان‌های فرد است، نه سازمان – دشوار خواهد بود. از سوی دیگر، اگر سازمان شما مأموریتش این است که تأثیر اجتماعی داشته باشد (مانند Airbnb «جهانی بسازید که در آن به هر جایی تعلق داشته باشید»)، آنگاه برای کارمندان آسان‌تر می‌شود که اهداف و ارزش‌های خود را با مأموریت سازمان هماهنگ کنند و در نتیجه احساس کنند که در آن جا هستند.

به عنوان مثال، یک نظافتچی بیمارستان ممکن است کار خود را به جای اینکه صرفاً نظافت کردن بیمارستان بداند، کار خود را به عنوان کمک به افراد بیمارببیند و معرفی کند. یا یک نماینده بیمه ممکن است کار خود را به‌عنوان بازگرداندن افراد به مسیر، پس از تصادف معرفی کند، به جای پردازش اسناد و مدارک. برای رسیدن به مهارت‌های شغلی بالاتر، اصلاح شرح وظایف را در نظر بگیرید تا کار یک کارمند را مستقیماً با مأموریت سازمان مرتبط کرده و معنا و هدف ایجاد کند.

2-  کار را کم‌استرس و لذت بخش تر کنید.

سه اقدام زیر را در نظر بگیرید:

به کارکنان این امکان را بدهید که وظایف کاری جدید را امتحان کنند تا بتوانند علایق ذاتی خود را کشف کنند. اینکه آیا فعالیت‌ها ذاتاً جالب هستند به احتمال زیاد بستگی به هر فرد دارد – به عبارت دیگر، همان فعالیت ممکن است انگیزه درونی را برای یک کارمند ایجاد کند اما برای دیگری نه.

برای ایجاد فرصتی برای کارمندان برای تعیین اینکه چه چیزی باعث علاقه ذاتی آنها می شود، یک برنامه چرخشی شغلی را در نظر بگیرید که در آن کارمندان در مدت زمان نسبتاً کوتاهی در چندین موقعیت در یک شرکت جابجا می شوند.

به عنوان مثال، آبجو هلندی Heineken یک برنامه چرخشی شغلی دارد که در آن فارغ التحصیلان کالج در بخش های مختلف از جمله بسته بندی، توسعه محصول، آبجوسازی، تضمین کیفیت و توسعه بسته بندی چرخش می کنند. پس از تکمیل برنامه، کارمندان می توانند بخشی را انتخاب کنند و به آن بپیوندند که بیشترین امید را در برانگیختن علاقه ذاتی آنها ارائه می دهد.

نمونه‌ای از استقلال کارکنان:  کارکنان نتفلیکس در محیطی بدون قاعده کار می‌کنند، که با درجه بالایی از آزادی و مسئولیت کارکنان مشخص می شود. از نظر آزادی، کارمندان بدون نظارت مدیریتی، تصمیمات استراتژیک «در راستای منافع نتفلیکس» می‌گیرند، نیازی به درخواست تأییدیه‌های قبلی برای بازپرداخت ندارند و می‌توانند به تعطیلات نامحدودی که به هیچ عنوان کنترل نمی‌شود، بروند. فرهنگ عدم ​​وجود قوانین از طریق سطوح بالای مسئولیت پذیری برقرار می‌شود، که در آن همه کارکنان مسوول هستند و در مورد کارها و رفتار دیگر کارکنان که با ارزش‌های سازمان مغایرت دارد، سوال می‌پرسند!” فرهنگ آزادی و مسئولیت نه تنها به کارکنان اجازه می‌دهد تا ایده‌هایی را که لذت‌بخش و سرگرم‌کننده می‌دانند دنبال کنند – انگیزه درونی را افزایش می‌دهد – بلکه برای توانایی نتفلیکس برای ادامه نوآوری با بزرگ‌تر شدن سازمان ضروری است.

تقویت حس اعتماد به نفس کارکنان: افراد تمایل دارند از انجام وظایف کاریشان که برای انجام آنها اعتماد به نفس ندارند، خودداری کنند. بنابراین، اعتماد به نفس برای تشویق کارکنان به انجام وظایفی که ذاتاً خوشایند هستند، مهم است.

برای افزایش اعتماد به نفس کارکنان، یک قدم جلوتر باشید. به عنوان مثال، مدیران Google یک‌شنبه قبل از شروع به کار یک کارمند جدید، ایمیل‌هایی دریافت می‌کنند، که به آنها یادآوری می‌کند که کارمندان جدید را با یک دوست همسال خود مطابقت دهند و شبکه اجتماعی خود را بسازند. ایمیل ها حاوی استنادات علمی و دانشگاهی و نتایج مطالعات داخل سازمان هستند تا مدیران را متقاعد کنند که مربیان برای موفقیت بسیار مهم هستند. به عنوان شاهدی بر قدرت راهنمایی، گوگل دریافت که مدیرانی که چک لیست ورود (Onboarding) را دنبال می‌کنند، اعضای تیم را ۲۵ درصد سریع‌تر از همتایانشان که مدیر آن‌ها را دنبال نمی‌کنند، به درجه موثر بودن می‌رسانند.

3- و در نهایت، ثروت زمانی ایجاد کنید

سه اقدام زیر را در نظر بگیرید:
به کارمندان علاوه بر پول، با زمان نیز پاداش دهید. ساعات کار برای متخصصان تحصیل کرده در دانشگاه در 30 سال گذشته افزایش یافته است که نشان دهنده کاهش طولانی مدت احساس ثروتمندی زمان است. بنابراین، پاداش دادن به کارمندان با زمان (مثلاً مرخصی اضافی، مرخصی با حقوق) علاوه بر پول (به عنوان مثال، پاداش نقدی، حقوق صاحبان سهام) مسیر مستقیمی را برای افزایش احساس ثروت زمانی نشان می‌دهد.

یکی از راه‌های پاداش دادن به کارمندان، مرخصی اجباری اضافی است. به عنوان مثال، در پاسخ به فرسودگی شغلی ناشی از بیماری همه گیر کرونا ، برخی از سازمان ها مانند بامبل به کارمندان یک هفته بیشتر مرخصی دادند. پاداش دادن به کارمندان با گذشت زمان، روشی مؤثر برای افزایش احساس ثروت در زمان و ایجاد مشارکت کارکنان است.

کارکنان را تشویق کنید تا در خریدهای صرفه جویی در زمان سرمایه گذاری کنند. خریدهای صرفه جویی در زمان (به عنوان مثال، نظافت منزل، خدمات تحویل غذا) به کارکنان این امکان را می دهد که در ازای اوقات فراغت بیشتر، برای محصولات خود پول خرج کنند و احساس ثروتمندی در زمان را افزایش دهند.

سازمان ها می توانند فروش محصولات و خدمات خود را مستقیماً به کارکنان خود برای سازمان های شخص ثالث راحت کنند. به عنوان مثال، سازمان‌ها می‌توانند با شرکت‌های مالیاتی برای ارائه خدمات تهیه مالیات به کارمندان یا خدمات تحویل کیت غذا شریک شوند تا گزینه‌های غذایی سالم و نیمه آماده را به آنها ارائه دهند. یا سازمان‌ها می‌توانند با خدمات دربانی که با کارمندان برای سازماندهی خدمات در خانه همکاری می‌کنند (مانند نظافت خانه، لباس‌شویی، برون‌سپاری وظایف). با تسهیل و راحت تر کردن کارمندان برای سرمایه گذاری در این خریدهای صرفه جویی در زمان، کارمندان می توانند خود را از بدهی‌های زمانی خارج کنند.

ابزارهایی را پیاده سازی کنید که از ارسال ایمیل‌های بعد از ساعت کاری جلوگیری می کنند. کارمندان اغلب گزارش می دهند که صندوق ورودی ایمیل آنها بزرگترین هدر رفت زمان است، بنابراین استفاده از ابزاری که به افراد اجازه می‌دهد تا جریان ایمیل ها را پس از ساعت کاری متوقف کنند، می تواند کارمندان را تشویق کند تا زمان “خاموش” بیشتری داشته باشند.

برای انجام این کار، سازمان‌ها می‌توانند – به طور پیش‌فرض – اعلان‌های ایمیل را بعد از ساعت‌ها خاموش کنند. اگر کارمندان با مشکل فوری روبرو هستند، می توانند در صورت نیاز وارد ایمیل خود شوند. به عنوان مثال، خودروساز فولکس واگن، دریافت ایمیل‌ها را 30 دقیقه قبل از پایان روز کاری متوقف می‌کند و 30 دقیقه قبل از شروع روز کاری جدید، مجدد آنها را شروع می کند.