مدیران نمی‌توانند حامی تیمشان باشند اگر نتوانند از خودشان حمایت کنند.
پس از آنکه کل دنیا با بحرانی به نام کرونا در ابعادی عظیم و با اثرات طولانی‌مدت مواجه شد، شکل بسیاری از چیزها در دنیا تغییر کرد. شاید در این میان، ایجاد تغییرات اساسی در شکل کسب‌وکارها و آینده مشاغل بیشتر از باقی موارد به چشم بیاید.
مدیران در دوران کرونا متوجه شدند که دیگر روش‌های قدیم مدیریتی و حمایتی شرکت جوابگوی شکل امروزه و نیاز انسان معاصر نیست. حالا محققان و متخصصان توسعه کسب‌وکار، شرکت‌ها و سازمان‌ها را به بازنگری در شیوه مدیریتی و یا ارزش‌گذاری‌های شرکت تشویق می‌کنند و این امر را برای حیات و سرپا ماندن مشاغل لازم و ضروری می‌دانند.
حمایت از مدیران
درحالی‌که تمام مدیران و رهبران سعی داشته و دارند تا هماهنگ با جریان تغییرات مدیریت پیش رفته و شرایط را برای رفاه حال تیمشان مهیا کنند، چه کسی قرار است به فکر حمایت از مدیران باشد؟
در بیشتر مواقع هیچ‌کس، حتی خود مدیران. در طول دوران همه‌گیری کرونا، مدیران نیز مجبور شدند تا مسئولیت مهم خودشان را در قبال سازمان و افراد تیم رهبری کرده و بین مدیریت و زندگی شخصی و خانوادگی خود تعادل برقرار کنند.
اما باید بگویم که نوسانات، پیچیدگی‌ها، تغییرات عدم قطعیت در دنیا، با کرونا آغاز نشده است. مدیران شرکت‌ها و سازمان‌ها، مدت‌هاست تلاش دارند که از بحران عبور کرده و نیروی محرکه‌ای در راستای تغییرات چشمگیر و بزرگ برای تیم‌های خود باشند.
مدیران باید با تمام توان، چابکی و سازگاری خود، به تنظیم استراتژی‌ها و اقدامات لازم پرداخته و در صورت لزوم ریسک کنند. این نکته مهم را فراموش نکنید که نیاز به‌چابکی و سازگاری در هیچ دوره‌ای، بیشتر از امروز نبوده است. گواه این حرف، کسب‌وکارهای سوخته و از بین رفته است.
مسیر سبزی به نام کوچینگ و مربیگری مدیران
با این میزان از اضطراب و فشار، لزوم حضور چیزی به اسم کوچینگ مدیران به‌وضوح احساس می‌شود. همیشه از رهبران انتظار می‌رود که به رشد و توسعه کارکنان خود پرداخته و مراقب رفاه آن‌ها باشند، اما چیزی که کمتر بدیهی به نظر می‌رسد این است که مدیران نیز باید منبعی در اختیار داشته و به‌صورت سیستماتیک و منسجم حمایت شده و رفاهشان تأمین شود.
همچنین فراموش نکنیم که مدیران برای توسعه حرفه‌ای کسب‌وکار احتیاج به همدلی و همراهی دارند. زیرا بدون این همدلی توان و انرژی لازم برای حمایت از کارکنان را نخواهند داشت.در کوچینگ مدیران، باید سؤال‌ها و چشم‌اندازهای درست و مناسبی دررابطه‌با هر دو گروه کارکنان و مدیران مطرح کرد.در مورد کارکنان:
هوش هیجانی و توانایی همدلی
این نکته مهم را فراموش نکنید که همه افراد در برابر اضطراب، ناراحتی و عدم امنیت در محیط کار، واکنش‌های یکسانی نشان نداده و به طور غریزی مجهز به توانایی‌های لازم برای مقابله با چنین احساس‌های قدرتمندی نیستید. مدیران باید برای مواجه و سپس حمایت و محافظت کردن از نیروهای مستعد خود در برابر این احساسات آماده باشند.
فرهنگ مبتنی بر اعتماد و هدف
کارمندان، به‌ویژه کارمندان جوان‌تر دارای انرژی بسیار زیادی بوده و به دنبال احساس مفید بودن در کار هستند. درواقع آن‌ها می‌خواهند حس کنند که کار و تلاششان ارزشمند و در راستای کمک به یک هدف بزرگ‌تر است؛ بنابراین مدیران باید بدانند که چطور می‌توان فضای قابل‌اعتماد برای اعضای تیم و ارتباط منظم باهدف را فراهم کرد.
زمانی که این دو نیاز دررابطه‌با هر یک اعضای تیم برآورده شود، می‌توانید انتظار تحولات اساسی و مثبت در فرهنگ سازمانی‌تان و به همراه آن خلاقیت و انگیزه را در شرکت و یا سازمان خود داشته باشید. علاوه بر این‌‌که خواهید دید چطور اعضای تیم برای مدت‌زمان طولانی به سازمان شما وفادار خواهند ماند.
ایجاد تغییر و نوآوری
مدیران موفق، افرادی هستند که ذهنشان در برابر هر ایده نو و تغییرات جدید باز بوده و حتی برای استفاده از این فرصت‌ها ریسک می‌کنند.
ایجاد فرهنگ مربیگری به‌جای رویکرد فرماندهی
فرهنگ رهبری قوی و درست در راستای توانمندسازی کارکنان که با تغییرات سازمان هماهنگ بوده و جایگاه خودشان را در این محیط پیدا می‌کنند. زمانی که مدیران از رویکرد مربیگری برای فرماندهی و کنترل استفاده می‌کنند، شاهد بالارفتن اعتمادبه‌نفس کارکنان و گسترش مهارت‌هایشان خواهند بود.
درباره مدیران
همان‌طور که قبلاً گفتم، رشته مربیگری و کوچینگ بر پایه پرسش‌های قدرتمند بنا شده است. در راستای مربیگری مدیران با طرح سؤال‌های ارزشمند و هدفمند می‌تواند به آن‌ها در گذر از شرایط سخت و بحران‌ها کمک کند.
- سازمان چه‌کارهایی باید در راستای حمایت از مدیران انجام دهد؟
- مدیران به چه حمایت‌هایی برای توسعه و همراهی تیم خود احتیاج دارند؟
- چه مواردی به بالاتر رفتن انعطاف‌پذیری مدیران کمک می‌کند؟
- چطور می‌توان تمام اعضای یک تیم را به سمت هدف مشترک حرکت داد؟
- رهبران و تیم‌ها در چه فضای الهام‌بخشی می‌توانند اعتمادبه‌نفس لازم را برای نوآوری، آزمون‌وخطا و ریسک‌پذیری داشته باشند.
- چطور انسان، آسیب‌پذیر باشید؛ اما به‌عنوان یک مدیر، ضعیف و نامطمئن به نظر نرسید؟
یک رویکرد مربیگری حرفه‌ای می‌تواند پاسخ‌های مناسبی به این سؤال‌ها بدهد. در واقع پاسخ‌گویی به این سؤالات کلیدی، این امکان را برای مدیران فراهم کند که بتوانند به انتظارات واضح‌تری از خود و سازمان رسیده و بر اساس همین انتظارات، نقشه راه واقع‌بینانه‌تری برای رسیدن به اهداف ترسیم کنند. در چنین شرایطی است که مدیران می‌توانند ضمن بررسی تمام جوانب کار، به کشف فرصت‌ها و خواسته‌های جدید نیز بپردازند.
سخن پایانی
مربیگری حرفه‌ای حتی در زمان‌هایی که بحرانی وجود ندارد نیز، بسیار مؤثر و ارزشمند است. با رویکرد مربیگری است که سازمان‌ها می‌توانند تفاوتی معنادار در مدیریت کارکنان ایجاد کرده و با پایه‌گذاری یک سیستم فکری جدید و تقویت آن، اعتمادبه‌نفس، خودآگاهی و شایستگی را در مدیران سازمان ایجاد کنند.
