مدیران منابع انسانی چطور می‌توانند تجربیات بهتری برای کارمندان ایجاد کنند؟
در فضای به شدت رقابتی تجاری که با سرعت بالایی نیز در حال تغییر است، شرکتها با تکیه بر استعدادهای خود می‌توانند بازی غالب بر این فضا را بر هم زده و رهبری بازار را به دست بگیرند.
اما نکته مهمی که در این میان خودنمایی میکند این است که نیروی کار، خواسته‌ها و نیازهای روحی او نیز با همین سرعت در حال تغییر است و این تغییرات، چالش جدیدی را پیش روی مدیران منابع انسانی قرار می‌دهد. فرهنگ شرکتها نیز باید پا به پای این تغییرات جلو رفته و بر مواضع اولیه خود پافشاری نکند.
درست است که کلید مزیت رقابتی در دست استعداد است، اما دیگر صرف استخدام نیروهای مستعد نمی‌تواند ضامن موفقیت یک شرکت باشد و مدیران باید بتوانند تمرکز ذهنی خود را از روی فرآیند پیشرفت برداشته و بر روی تجربه‌ها، توانمندی‌ها و از همه مهم‌تر نیازهای روحی افراد مستعد خود متمرکز کنند.
نقش مدیران منابع انسانی در این شرایط بسیار پررنگ و حیاتی است. زیرا آن‌ها هستند که می‌توانند از فناوری‌های توانمند موجود برای ساخت مدل‌های عملیاتی استفاده کرده و محیطی متفاوت، مبتنی بر ارزش‌ها و رشد و توسعه کارکنان ایجاد کنند.
چهار جبهه اصلی مهم استعدادپروری
1.تنوع جمعیتی نیروی کار
نکته‌ی اولی که می‌تواند فرآیند شکل‌دهی فرهنگ سازمانی و طبقه‌بندی ارزش‌های پیشنهادی کارکنان (EVP) را دشوار کند این است که شرکتها و سازمان‌ها باید بتوانند حداکثر پنج گروه نسلی مجزا و متفاوت را مدیریت کنند. پنج نسلی که هر کدام خواسته‌ها، نیازها، انگیزه‌ها و استعدادهای خاص خودشان را دارند.
2.افزایش نیروی کار قراردادی یا موقت
تقریبا تمام شرکتها از نیروهای قراردادی و موقت در بخش‌ها و ظرفیت‌های مختلف خود استفاده می‌کنند. اما استفاده روز افزون از این نوع استخدام‌ها نه تنها باعث پیچیده شدن برنامه‌ریزی برای کارکنان و نیازهای آن‌ها می‌شود، بلکه مانع از دستیابی و رسیدن به ترکیب نیروی کار بهینه و مناسب برای شرکت خواهد شد.
3.تغییر تفکر کارمندان
کارمندان دیگر به دنبال کار کردن به هر قیمتی نیستند و به دنبال کارهایی می‌روند که با روحیات و ارزش‌های خود در هماهنگی و تعادل باشد. هم‌چنین به دنبال کارفرماهایی که به سلامت روح و جسم آن‌ها اهمیت می‌دهد.
بنابراین سازمان‌ها و شرکتها باید به دنبال تحولی بزرگ در فرهنگ سازمانی و استخدامی خود باشند. در واقع باید فرهنگ خود را متناسب با جذب، حفظ و رشد استعدادهای بزرگ تنظیم یا بازنگری کنند و انتظارات حرفه‌ای کارکنان خود را در وهله اول به عنوان یک انسان دیده و برآورده کنند.
4.اتوماسیون هوشمند اداری
امروزه دیگر سیستم کاغذی و دستی پاسخگوی اداره امور شرکتها و کارمندان و نیازهای آن‌ها نمی‌باشد. در حال حاضر، فن‌آوری اتوماسیون تاثیر عمیق و چشم‌گیری بر برنامه‌ریزی شرکتها و تعیین استراتژی‌های مبتنی بر استعداد دارد.
اتوماسیون هوشمند نه تنها به شرکتها کمک میکند تا با حذف مراحل دستی و زمان‌بر بتوانند در زمان و انرژی خود صرفه‌جویی کنند بلکه بر جریان کار شرکت نیز تاثیر می‌گذارد. زیرا وجود چنین سیستمی، نیازمند افزایش مهارت کارکنان بوده و باعث ایجاد تقاضا برای نقش‌ها و تخصص‌های فنی جدید می‌شود.
در چنین محیط‌های پیشرفته‌ای و با استفاده از نرم‌افزارهای منابع انسانی، دیگر نیازی به کاغذبازی‌های سابق نیست و کارکنان می‌توانند با توجه به نیاز، توانایی وعلاقمندی‌های خود، زمینه مورد نظرشان را انتخاب کنند و این درخواست را با مدیران خود در میان بگذارند.
مدیران نیز این امکان برایشان فراهم شده که در کمترین زمان ممکن در جریان این درخواست‌ها قرار گرفته و زمینه لازم برای رشد و توسعه کارمندان خود فراهم کنند.
نسل به نسل در کنار هم
تحقیقات نشان می‌دهد که کارکنان شرکتها و سازمان‌هایی که بر اساس برنامه و استراتژی‌های تجربه کارمندی خاص پیش می‌روند، بسیار خلاق‌تر و مولدتر کار می‌کنند و تا سه برابر رشد سود بیشتر را برای شرکت به ارمغان می‌آورند.
بخشی از این رشد به دلیل کمتر شدن حاشیه عملیاتی در روند کار می‌باشد. زیرا در چنین سیستم‌هایی، کارمندان نوآوری بیشتری در کار داشته و درگیر حاشیه‌های معمول سازمان‌ها نیستند. بخشی دیگر این سود و رشد، ناشی از جا‌به‌جایی کمتر کارمندان است که امکان پس‌انداز برای سازمان را فراهم میکند.
ایجاد چنین فضای جدید و تازه‌ای از تجربه کارمندی، نیازمند نگاه مدیران از دریچه دید کارمندان می‌باشد و نیاز به ارزیابی، تجزیه و تحلیل دارد. درواقع با توجه کردن به نیازها، توقعات و تصورات هر کارمند از شغل، محل کار و کارفرما، کم‌کم تجربه‌های جدیدی از کار کردن در میان کارکنان شکل می‌گیرد که به راحتی می‌تواند چند نسل متفاوت را به بهترین شکل ممکن در کنار یک‌دیگر رشد دهد.
مکانیسم‌ها و فناوری‌هایی که امکان بازخورد و تحلیل احساسات در لحظه را فراهم می‌کنند، می‌توانند علاوه بر ایجاد احساس شنیده شدن و مهم بودن در کارمندان، برای سازمان‌ها نیز امکان پاسخ‌دهی سریع را فراهم کنند.
بسیاری از نیازها در بین کارمندان و بهتر است بگویم در بین انسان‌ها شبیه به یک‌دیگر می‌باشد و پاسخ‌دهی به هر یک از این نیازها و خواسته‌ها به شما کمک میکند تا در مواقع بعدی با تجربه و تسلط بیشتری وارد عمل شوید.
به یاد داشته باشید!
فراموش نکنیم که کارمندان، عناصر سازنده شرکت و یا سازمان شما هستند و حال خوب آن‌ها ارتباط مستقیم با حال آن‌ها در شرکت دارد. هرچقدر که بستر توجه به نیازها و خواسته‌های کارمندان بازتر و مهیاتر باشد، رشد و توسعه سازمان و شرکت شما نیز سریع‌تر و هدفمند‌تر خواهد بود.
فراموش نکنید که توجه به نیازها و خواسته‌های کارمندان باید به صورت دائمی باشد و انگشت مدیریت خود را باید بر روی نبض تجربه فعلی و اکنون کارمندان نگهدارید.
این‌که فقط به نتایج ناشی از عملکرد سالانه کارمندان بسنده می‌کنید، راه به جایی نخواهد برد. شما باید بدانید که کارمندانتان در محیط‌های مجازی، واقعی و اجتماعی خود به دنبال چه هستند و آیا سازمان شما در راستای برآورده کردن این نیازها حرکت میکند یا خیر.
سازمان‌های منابع انسانی در آینده به سمتی پیش خواهند رفت که به جای تمرکز بر فرآیند سازمان، به ارائه خدمات انسان‌محور به کارمندان و یا گروه‌های کارمندی خواهد پرداخت.
سخن پایانی
در عصر دیجیتال و با جنگ شدیدی که بر سر ربودن استعدادها و مهارت‌ها برپاست، ایجاد یک تجربه متفاوت کارمندی می‌تواند شما را از سایر کارفرماها متمایز کند و استعدادهای درخشان را در سازمانتان حفظ کند. سیستم سنتی و متمرکز بر کار، دیگر پاسخگوی نیازهای انسان امروزی برای امرار معاش نمی‌باشد.
پرداختن به شکاف‌های ایجاد شده بین کارمندان و سازمان و تلاش برای حل کردن هر چه سریع‌تر آن باید به عنوان یک اصل و اولویت تجاری برای رهبران امروزی باشد. به جای این‌که تحول را به یک هدف تبدیل کنید و برای رسیدن به آن تلاش کنید، آن را هر روز و در مسیر تجارت خودتان تجربه کنید.
