سه اصل اساسی برای ایجاد عشق به کار
در مقاله طراحی شغل بر اساس عشق به کار به طور مفصل به لزوم توجه مدیران به وجود عشق و علاقه در کار پرداختیم. چرا که این عشق تضمین‌کننده سلامت روان کارکنان و بقای سازمان است و یک عامل مهم در جذب و حفظ بهترین افراد. هم‌چنین گفتیم، ایجاد مکانی که در آن افراد بتوانند عشق را در کار خود پیدا کنند مستلزم به کار بردن سه اصل اساسی و مهم است:
۱. کارکنان هر سازمان مهم‌ترین و کلیدی‌ترین افراد یک سازمان هستند.
۲. هر نسخه‌ای برای یک فرد مناسب است.
۳. گسترش کار بر روی بستری از اعتماد.
در این مقاله به شرح کامل این سه نکته طلایی و مهم خواهیم پرداخت.
کارکنان هر سازمان مهم‌ترین افراد یک سازمان هستند.
یک سازمان مبتنی بر عشق و کار واقعی بر اساس شناخت و تعهد به اهمیت فردی کارکنان ساخته شده است. در این سازمان‌ها به کارمندان و کارکنان صرفا به چشم یک سهامدار نگاه نمی‌شود، بلکه نقطه ادغام و محور اصلی شرکت محسوب می‌شوند. گنجینه‌های ارزشمندی که تمام اتفاقات مهم توسط آن‌ها رقم می‌خورد و به عبارت ساده‌تر، هر کارمند به چشم یک انسان کامل دیده میشود، نه یک چرخ‌دنده در ماشین سازمان.
در سازمان‌های مبتنی بر عشق + کار با کارمندان به طور خاص این‌گونه رفتار میشود:
به کارکنان به چشم انسان نگاه کنید، نه کارگران استخدامی.
این شرکت‌ها در جذب نیروها با رویکردی انسان‌محور عمل کرده و به طور دقیق توضیح می‌دهند که در هر فرد چه ویژگی‌ها، نقاط قوت و ضعف و عشق به کار را دیده و این نکات چطور می‌توانند به رشد سازمان کمک کند.
شرکت lululemon در این زمینه بسیار پیشرو عمل کرده و در طول فرآیند پذیرش، کارمندها را تشویق به تعیین اهداف شغلی و شخصی می‌کند. فرقی هم ندارد که هدفشان مدیرعامل شدن باشد یا راه‌اندازی کسب و کار خودشان. همه به یک اندازه تشویق می‌شوند و نتیجه؟ شگفت‌انگیز است، افزایش سطح مشارکت کارکنان شرکت تا دو برابر بیشتر از میانگین صنعت پوشاک ورزشی.
به آموزش و یادگیری مادام‌العمر پایبند باشید.
یک سازمان work + love به‌طور مداوم برای آموزش تک‌تک کارکنان خود سرمایه‌گذاری می‌کند. این سرمایه‌گذاری می‌تواند به شکل‌های مختلفی انجام شود.
- پرداخت شهریه دانشگاه کارکنان، مثل شرکت‌های Amazon و Walmart
- اعطای وام‌های دانشجویی با بهره‌های کم مثل شرکت‌های Starbucks, Geico, UPS
- زمان کافی در اختیار کارکنان گذاشتن برای پیگیری پروژه‌های شخصی مثل شرکت Google
- حمایت از فارغ‌التحصیلان بدون سابقه کار
و انواع و اشکال مختلفی از سرمایه‌گذاری روی آموزش که نشان دهنده میزان اهمیت رشد و توسعه کارکنان است. حتی اگر سود این سرمایه‌گذاری در کوتاه مدت به شرکت برنگردد.
سرمایه‌گذاری و حمایت‌های این‌چنینی این پیام مثبت و بسیار قوی را به کارکنان می‌رساند که برای سازمان شما، ارزش افراد به عنوان یک انسان بسیار برتر و والاتر از نقش او در سازمان است.
بخش اول را با یک سرمایه‌گذاری برجسته و ارزشمند از lululemon به پایان می‌بریم. این شرکت در راستای حفظ ارتباط و حمایت از کارمندان سابق خود، مجموعه‌ای از شرکت‌های کارآفرینی در زمینه پوشاک، تناسب اندام، خدمات غذایی و… ایجاد کرده است. کارکنانی که با رویای افتتاح باشگاه ورزشی و یا استودیوی شخصی، شرکت را ترک کرده‌اند می‌توانند از خدمات این مجموعه‌ها استفاده کرده و تصاویر آن‌ها به عنوان سفیران سازمان، با افتخار در فروشگاه‌های lululemon در معرض دید عموم قرار می‌گیرد. این عمل ارزشمند به کارکنان جدید نشان می‌دهد که شرکت تا چه اندازه در موفقیت افرادی که قبل از آن‌ها آمده‌اند نقش داشته و سرمایه‌گذاری کرده است. این موفقیت خواه در محدوده سازمان باشد خواه خارج از آن، برای سازمان ارزشمند است.
هر نسخه، برای یک فرد مناسب است.
علوم مربوط به مغز و اعصاب نشان می‌دهد که تعداد ارتباطات سیناپسی مغز بیشتر از تعداد ستاره‌های موجود در 5000 هزار کهکشان راه شیری است و به همین تعداد نیز طرز تفکر، برداشت‌ها و احساسات متفاوت در انسان‌ها وجود دارد. خب؟ هم‌چنان اصرار دارید که با یک قانون کلی و یک چهارچوب واحد با تمام اعضای سازمانتان برخورد کنید و نتایج یکسان ببینید؟ حتی افرادی که شغل یکسانی دارند نیر کار خود را به روش‌های متفاوتی دوست داشته و آن را انجام می‌دهند. یک سازمان عشق + کار، تمام برنامه‌های خود را حول همین واقعیت اساسی و مهم شکل می‌دهد و برای تیم‌ها و رهبران بستری مهیا می‌کند تا با مشخص کردن الگوی خاص عشق و نفرت هر فرد، آن‌ها را به سمت مشارکت جمعی هدایت کرده و از منحصر به فرد بودن تک‌تک کارمندان نهایت استفاده را ببرند.
به تعداد افراد دنیا، راه برای دوست داشتن شغل وجود دارد.
این نکته طلایی و کلیدی را همیشه چراغ راهتان کنید. با تمام توان از هر ابزار استانداردسازی دوری کنید. در عشق به کار، چیزی به اسم استاندارد وجود ندارد. تمام مدل‌های شایستگی، ابزارهای بازخورد و مسیرهای سفت و سخت شغلی که در بیشتر شرکت‌ها و سازمان‌ها تبدیل به نوعی هنجار شده‌اند دیگر هیچ کارایی نداشته و جوابگوی نیازهای انسان امروزی نیست. امروزه عملکرد کارکنان در سازمان‌های LOVE + WORK با نتایج به دست آمده سنجینده میشود نه مدل‌های شایستگی قدیمی. نتایجی هرچند کوچک و کم اما منحصر به فرد. زمانی که هر نتیجه در نوع خودش و فارغ از ارزش‌گذاری و استانداردسازی شناسایی و دیده شود، می‌توان فعالیت‌های مورد علاقه هر یک از کارکنان را مشخص کرد و به آن‌ها کمک کرد و به آن‌ها در رسیدن به نتایج دیگر کمک کرد.
نکته مهم دیگر، از ابزارهای بازخوردی و سنجش افراد با فهرستی از مهارت‌ها و شایستگی‌ها دوری کنید. درست است که بازخورد دادن در مواقع لزوم می‌تواند به کشف نکات مهم منجر شده و یا در کمک به سایر کارمندان کارساز باشد، اما فراموش نکنیم که بازخورد دادن -هرچند با نیت خیر- روشی است که در لایه‌های پنهانی خود، میل به سرکوب و خفه کردن دیگری است.
سازماندهی حول محور عشق به کار به این معنی است که هیچ مسیر شغلی با مهارت‌ها و شایستگی‌های مشخص و معلومی تعریف نمی‌شود. بلکه هر فرد می‌تواند به یک کار واحد، از جنبه‌های مختلف و با روش‌های مختلف و منحصر به فرد خودش عشق ورزیده و در آن بخش شکوفا و سرآمد شود. حتی بهترین پزشکان با یک متخصص معین هم مهارت‌های مشابه و یکسانی ندارند. امروزه با نرم‌افزارهای منابع انسانی مبتنی بر هوش مصنوعی می‌توان مسیرهای شغلی متنوعی ایجاد کرد.
روی تیم‌ها تمرکز کنید.
اگر به دنبال راهی درست و مطمئن برای جلوگیری از روند استانداردسازی در سازمان‌هستید، ما به شما این مسیر روشن را پیشنهاد می‌‌کنیم. شرکت و سازمانتان را حول تیم‌ها سازماندهی کنید.
تجزیه و تحلیل داده‌های حاصل از مطالعه جهانی بر روی کارمندان در سال 2019 نشان می‌دهد، کارکنانی که خودشان را عضوی از یک تیم می‌دانند، نه تنها 2.7 برابر بیشتر از سایر کارکنان احتمال درگیر شدن کامل با کار را دارند بلکه سه برابر بیشتر از دیگران انعطاف‌پذیری داشته و دو برابر بیشتر احتمال دارد که احساس تعلق شدید به سازمان را گزارش کنند.
همه این‌ها فقط به یک دلیل است. تیم، چیزی شبیه به خانه است. خانه‌ای که اعضا را با تمام ویژگی‌های خاص هر فرد در کنار یک‌دیگر نگه‌میدارد. در یک تیم می‌توان تک‌تک عشق‌ها (و حتی نفرت‌های) منحصر به فرد را با عشق‌های دیگران درآمیخت و به چیزی بزرگ‌تر دست پیدا کرد. چیزی بزرگ‌تر از آن‌چه هر فرد به تنهایی می‌تواند خلق کند و انسان سال‌های درازی است که به این حقیقت پی برده است. در تیم، چیزی به اسم “من مفرد” وجود ندارد و سهم هر کسی از “من” منحصر به خود آن فرد است.
اما امروزه با یک نگاه به نرم‌افزارهای مدیریت سرمایه انسانی می‌توان به راحتی دریافت که بیشتر سازمان‌ها بر اساس تیم تشکیل نشده‌اند. البته که کار گروهی زیادی در سازمان‌ها انجام میشود، اما نه در قالب شکل مشخصی به اسم تیم.
سازمان‌های تیم‌محور، برنامه‌های رسمی و مدونی برای پیوستن به تیم‌ها دارند. افراد سازمان طی این برنامه‌ها یاد می‌گیرند که:
چرا برای این نقش انتخاب شده‌اند.
هر فرد چه مهارت‌ها و استعدادهایی را با خود به تیم آورده است.
هر فرد در چه زمینه‌ای می‌تواند به دیگر هم‌تیمی‌های خود تکیه کند.
پاتاگونیا از برنامه‌های تفریحی و پیاده‌روی دسته جمعی برای معرفی و آشنایی اعضای تیم‌های سازمانی خود استفاده می‌کند. طی این برنامه‌ها، اعضا یک‌دیگر را به عنوان افرادی منحصر به فرد شناخته و متوجه تفاوت‌های وجودی هر انسان با انسان دیگری می‌شوند. این‌که ممکن است یکی از هم‌تیمی‌ها به کار کردن به صورت فشرده علاقه داشته باشد و دیگری فقط از صبح تا ظهر می‌تواند خلاق باشد. یکی علاقه دارد که قبل از شروع کار پنج کیلومتر بدود و دیگری ممکن است از تک ثانیه‌های قبل از شروع کار برای خوابیدن استفاده کند.
با توجه به این‌که امروزه بخش زیادی از کارها به صورت دورکاری انجام میشود و ممکن است اعضای تیم تا مدت زیادی با یک‌دیگر مواجه حضوری نداشته باشند، لزوم توجه و پرداختن به تیم‌ها بیش از پیش احساس میشود.
گسترش کار بر روی بستری از اعتماد
طی تحقیقاتی که بر روی زنان خانه‌دار انجام شده یک نکته بسیار پررنگ به چشم می‌آید. این‌که بسیاری از زنان خانه‌دار به‌طور خاص و مشخصی به کار خود علاقه‌مند هستند، زیرا در محیط خانه به آن‌ها و توانایی‌هایشان کاملا اعتماد شده و همین اعتماد باعث میشود که بتوانند خلاقانه و با دست باز عمل کنند. این اعتماد موجب ایجاد عشق به کار کردن شده و طبیعتا همه می‌دانیم که هیچ لیست وظایف ینمی‌تواند موجب ایجاد چنین حس قدرتمندی شود.
قدم اول برای ایجاد اعتماد در سازمان: به آداب و رسوم قدیمی و مخرب سازمان پایان دهید.
باید قبول کنیم که دیگر مکانیسم‌های قدیمی ارزیابی کارکنان نه تنها جواب نمی‌دهد، بلکه تاثیر تخریبی نیز دارند. مکانیسم‌هایی که سازمان‌ها برای افزایش هم‌سویی و افزایش عملکرد به کار می‌گرفتند نتیجه‌ای نداشته به جز از بین رفتن اعتماد کارکنان به سازمان.
به‌طور مثال دیکته کردن و تحمیل اهداف سازمان به کارکنان، شکلی مصنوعی و از بالا به پایین به روند کار کردن می‌دهد. کارکنان را از فکر کردن به آن‌چه واقعا دوست دارند باز می‌دارد و مشارکتی اگر وجود دارد (حتی به بهترین شکل) از روی اجبار برای تامین معاش است.
اما در سازمان‌های مبتنی بر Love + Work اساس کار بر اعتماد به کارکنان بنا میشود و این کارکنان هستند که اهداف خود را مشخص کرده و سپس با سازمان و اعضای آن هماهنگ و همسو می‌شوند.
سیستم‌های رتبه‌بندی عملکرد را دور بریزید
درباره ناکارآمدی رتبه‌بندی عملکرد همین بس که هیچ‌کس به این رتبه‌بندی‌ها اعتماد ندارد. حتی افرادی که رتبه‌های بالای سازمانی را دارند. زمانی که فرد را به یک عدد یا یک رتبه تقلیل می‌دهیم، نمی‌توانیم کلیت او را به عنوان یک فرد ببینیم. همه به درستی این رتبه‌بندی‌ها مشکوک هستند و به هیچ‌وجه نمی‌توان بر اساس این سیستم، کارمند خاص و برتر را تعیین کرد. هرچند که از ابتدا تا به این‌جا تاکید بر این بوده که چیزی به اسم کارمند خاص و برتر نداشته و نداریم. سازمان‌ها کارمندی را ارج می‌نهند که با تمام قوا دستورات سازمان را اجرا کند. علاقه و عشق به کار هم هیچ اهمیتی ندارد و خب؟
نتیجه سال‌ها پافشاری بر این سیستم معیوب نظارتی را در تک‌تک سازمان‌ها و شرکت‌ها می‌بینیم. استعفای گسترده افراد و رفتن به سمت مسیری که بتوانند بدون ارزیابی‌‌های سیستماتیک از تمام توانایی‌ها، خلاقیت و عشق خود استفاده کنند.
سازمان‌های عشق + کار با توجه واقعی به کارکنان باعث ایجاد حس اعتماد عمیق می‌شوند. این سازمان‌ها بررسی هفتگی را به عنوان یک اصل انسانی در نظر گرفته به و ارزیابی اشخاص و یا بازخورد دادن نمی‌پردازند. در عوض از کارکنان سوال‌هایی در مورد گذشته و یا آینده کوتاه‌مدت پرسیده میشود، سوال‌هایی مثل:
طی هفته گذشته چه چیزی را دوست داشتی؟
از چه چیزی متنفر بودی؟
اولویت‌هایت در این هفته چیست؟
چطور می‌توانم بیشترین و بهترین کمک را به تو بکنم؟
پرسیدن هفتگی این چهار سوال به مدت یک سال و به‌طور منظم تضمین‌کننده‌ی شکل‌گیری اعتماد بین کارکنان و سازمان است. مهم نیست که این کار به صورت حضوری باشد یا آنلاین، از طریق ایمیل باشد یا طی یک برنامه تفریحی آخر هفته. مهم این است که این اتفاق حتما بیافتد.
افراد تیم‌ها نیز طی این بررسی‌های هفتگی می‌توانند در مورد ویژگی‌های کاری هر شخص، چالش‌های پیش رو و نقش رهبر تیم در هدایت و کمک‌رسانی به اعضا کمک کنند. هر بار که یک چالش به اشتراک گذاشته شود و هر قدم کوچکی که برای پشتیبانی برداشته شود به شکل‌گیری اعتماد بین اعضا و سازمان کمک می‌کند.
شاید جالب باشد بدانید که سازمان‌هایی مثل سیسکو این بررسی هفتگی را به عنوان یک آیین سازمانی اجرا کرده و به‌طور متوسط بیش از سه میلیون بررسی هفتگی در سال انجام می‌دهد.
سازمان‌های عشق + کار برای امکان‌پذیر ساختن این مراسم از محول کردن وظایف بسیار بزرگی که کنترلشان برای مدیران و رهبران دشوار است دوری می‌کنند. از طریق این راه است که می‌توان با تک‌تک اعضای تیم ارتباط برقرار کرد. شاید نسبت یک رهبر برای 70 نفر کارمند در طرازنامه مالی سازمان منطقی به نظر برسد اما برای افرادی که سعی در ایجاد اعتماد بین کارکنان دارند، منطقی نیست.
سخن پایانی
مدیران و رهبران خواهان بازکشت کارکنان به محل کار هستند، اما سوالی که کارکنان از خودشان می‌پرسند این است که آیا باز هم می‌خواهم با همان میزان تنش و فشار قبلی به کار برگردم؟ فراموش نکنید که اگر هم‌چنان بخواهیم بر روش‌های ناکارآمد گذشته پافشاری کرده و به استثمار و نادیده گرفتن شان انسانی کارکنان خود بپردازیم، دیر یا زود کارکنان خود را از دست خواهیم داد. در عوض سازمان‌های هوشمند، عشق را هسته سازمان خود قرار داده و به بازسازی ارکان سازمانی خود می‌پردازند.
