چه کسی مسئول اجرا و ایجاد فرهنگ سازمانی است؟

درواقع همه افراد یک سازمان می‌توانند در گسترش و حفظ یک فرهنگ سازمانی عالی نقش داشته باشند. مسئول اصلی سازمان، ابتکارات اولیه را ایجاد کرده و به آن‌ها شکل می‌دهند. مدیران میانی، این ابتکارات را عملی کرده و کارمندان می‌توانند به تقویت و تثبت فرهنگ سازمانی کمک کنند. در ادامه با جزییات بیشتری به این سه نقش خواهیم پرداخت.

در ابتدای بحث، می‌خواهیم توجه شما را به اهمیت منابع انسانی جلب کنیم. در بسیاری از سازمان‌ها، این نیروهای بخش منابع انسانی هستند که بی سر و صدا بسیاری از کارهای سنگین را انجام داده، فرهنگ سازمانی را حفظ کرده و ارزش‌های سازمانی را به سمت جلو هدایت می‌کنند. در راستای اهمیت منابع انسانی، همین نکته بس که نیروهای این بخش بزرگ‌ترین حامی ارزش‌های شرکت هستند.

زیرا به‌طور منحصر به‌ فرد و ویژه‌ای در هسته و درون شرکت قرار گرفته‌اند تا بیشترین تاثیر را داشته باشند. اما از آن‌جایی که در اغلب مواقع متخصصان منابع انسانی در پشت صحنه کار می‌کنند، هیچ‌وقت آن‌طور که شایسته است است مورد تقدیر قرار نگرفته و یا فرصتی برای کسب اعتبار یا ایجاد تغییر در اختیارشان قرار داده نمی‌شود.

چگونه از منابع انسانی، بیشترین بهره‌وری را داشته باشیم؟

ما در این قسمت به مرور برخی از مسیرها و فاکتورهایی می‌پردازیم که متخصصان منابع انسانی از طریق آن‌ها می‌توانند بر فرهنگ سازمان و یا شرکت تاثیر بگذارند.

• منابع انسانی می‌تواند برای تعریف فرهنگ سازمانی، با راهبران و مدیران شرکت همکاری کرده و باعث ایجاد تغییرات مفید و مثبت در طول زمان شود‌.
• مشاوره به رهبران سازمان برای اتخاذ استراتژی‌های عاقلانه‌ای که ابتکارات فرهنگی را با ارزش‌ها و اهداف سازمان همسو می‌کند.
• بهبود فرهنگ سازمانی از طریق حفظ ارتباطات باز در شرکت و دریافت و انتقال بازخورد‌ بین کارکنان و رهبران.
• جذب نیروهای شغلی مناسبی که باعث تقویت و تنوع فرهنگ سازمانی می‌شوند و فیلتر کردن افرادی که موجب تقویت و تنوع نمی‌شوند.
• تبدیل فرهنگ سازمانی به بخش واضح و آشکاری از تجربه کاری و روزمره کارکنان.
• شناسایی رفتار کارکنانی که در راستای تقویت فرهنگ شرکت بوده و پاداش دادن به این افراد.

با مواردی که ذکر شد، می‌توانید این سوال را از خودتان بپرسید که آیا سازمان شما، از تمام پتانسیل متخصصان منابع انسانی که برای حفظ و تقویت فرهنگ شرکت‌تان می‌توانند انجام دهند، استفاده می‌کند؟
مطمئن شوید که صدای HR در سازمان شما، کاملا و در هر فرصتی شنیده می‌شود.

اکنون می‌خواهیم به نقش حیاتی مدیران اجرایی، مدیران میانی و کارمندان در ارتقای فرهنگ سازمانی بپردازیم.

مسئول اجرایی

وظیفه مدیران اجرایی به عنوان رهبران و تصمیم گیرندگان سازمان در وهله اول، ایجاد ارزش‌های سازمانی، تایید ابتکارات فرهنگی شرکت و در نهایت تخصیص منابع و بودجه لازم برای اجرای آن‌ها است.

مدیران باید به طور فعالانه در تشخیص این‌که فرهنگ سازمانی جاری در شرکت، به نفع سازمانشان هست یا نه‌ شرکت داشته باشند و اگر فرهنگی در راستای منافع شرکت و سازمان نبود، پرچم‌های قرمز را برافراشته کنند.

فرهنگ سازمانی و شرکتی، تنها زمانی می‌تواند رشد کند که رهبری ارشد، مسئولیت آن را بپذیرد. یک فرصت منحصر به فرد دیگری که در اختیار مدیران اجرایی قرار دارد این است که آن‌ها می‌توانند از طریق رفتار مثبت و ایجاد یک الگوی رفتاری مناسب، از ارزش‌های سازمان حمایت کنند.

رفتار خوب مدیران به طور طبیعی به بخش‌های پایین‌تر سازمان نیز تسری پیدا کرده و به بخشی کلیدی از فرهنگ شرکت و سازمان تبدیل می‌شود. در واقع مدیران اجرایی، فرهنگ سازمانی را هم از طریق صحبت کردن با کارکنان و هم از طریق نگرش‌ها و رفتارهایی که در محل کار نشان می‌دهند شکل می دهند. به قول قهرمان داستان مرد عنکبوتی: “قدرت زیاد، مسئولیت زیادی نیز به همراه دارد.” مدیران ارشد ممکن است ابرقهرمان نباشند، اما آن‌ها مسئول تقویت فرهنگ و ارزش‌های شرکت، از طریق عملی کردن و تجسم بخشیدن به آن‌ها هستند و نباید از هیچ فرصتی برای این امر غافل شوند‌.

مسئول میانی

مدیران میانی در خط مقدم یک سازمان هستند و با هر دو گروه مدیران ارشد و کارکنان ارتباط نزدیک دارند. این موقعیت، آن‌ها را به منبعی ارزشمند در زمینه بهبود ارتباطات، فرهنگ و ارزش‌های شرکت تبدیل می‌کند. در واقع مدیران میانی سازمان، هم انجام‌دهنده فرهنگ‌ها هستند و هم تثبیت‌کننده آن‌ها و می‌توانند با مدیریت ابتکارات فرهنگی و زیر نظر داشتن مشکلات فرهنگی، به حل آن‌‌ها کمک کنند.

هم‌چنین یک نکته بسیار ارزشمند و حیاتی برای سازمان و اصلاح فرهنگ آن، درخواست بازخورد از کارکنان است که این امر نیز، توسط مدیران میانی انجام ‌می‌شود. در یک فرهنگ سازمانی درست و عالی، مدیران می‌توانند به کارکنان کمک کنند تا بر سیاست‌ها، ارزش‌ها و اهداف سازمان متمرکز شوند. از آن‌جایی که ۷۰ درصد از تعاملات درون سازمانی، توسط مدیران انجام می‌شود، این دسته از افراد شرکت می‌توانند فرهنگی مبتنی بر اعتماد را پرورش دهند که در آن، کارمندان به‌طور منظم و آشکار با آن‌ها صحبت کنند. چه در جلسات هفتگی تیم، چه طی بررسی‌های رسمی عمل‌کرد و چه از طریق چت کردن ساده.

مدیران میانی نیز باید مانند مدیران اجرایی، فرهنگ و ارزش‌های شرکت را تبدیل به یک مدل رفتاری کنند. به عنوان مثال، اگر فرهنگ شرکت شما بر خدمات‌رسانی به مشتری‌های برجسته تمرکز دارد، مدیران شرکت باید به طور شخصی، در سطح فروش حاضر شده و به اعضای تیم نشان دهند که چگونه می‌توان علاوه بر جلب رضایت مشتریان، چیزی فراتر از انتظار نیز به آن‌ها ارائه داد. یک مدیر موفق صرفا به اخطار و یا گفتن وظایف اعضای تیم، بسنده نخواهد کرد. از این منظر، هر مشکلی که یک مدیر با آن روبه‌رو می‌شود درواقع فرصتی است تا به کارکنان شرکت، فرهنگ سازمانی را در عمل و در بهترین و درست‌ترین حالت آن، آموزش دهد.

کارمندان

فارغ از هر کاری که کارمندان شرکت انجام می‌دهند، هر یک از آن‌ها مسئول فرهنگ شرکت نیز هستند. تمام کارمندان سازمان باید علاوه بر انجام کارهای خود و همکاری با هم‌تیمی‌ها، از ارزش‌ها و اهداف شرکت نیز حمایت کرده و رفتارهای خود را بر اساس آن هماهنگ کنند.

نکته‌ مهمی که در این میان وجود دارد، نقش پررنگ نگرش کارمندان به کار و محل کار است. اگر کارمندان نسبت به جایی که کار می‌کنند احساس خوبی داشته باشند، شغل خود را معنی‌دار بدانند و به آینده سازمان اعتقاد داشته باشند، به احتمال بسیار زیاد با نگرش مثبتی که به سازمان دارند، به تقویت فرهنگ شرکت کمک کرده و در همان راستا گام برمی‌دارند. همان‌طور که رهبران و مدیران، مسئول ارائه یک فرهنگ و اصول راهنمای آن هستند؛ کارکنان نیز مسئول حمایت از این فرهنگ هستند.
برای داشتن یک فرهنگ سازمانی مفید و مثبت، باید هم‌زمان با این‌که چشم‌انداز خود را برای بهبود فرهنگ شرکت تعریف می‌کنید، به دیدگاه‌های منحصر به فرد کارکنان نیز گوش دهید، با آن‌ها صحبت کنید و بازخوردشان را جدی بگیرید.

حتی اگر چیزی که می‌شنوید برایتان خوشایند نباشد. کارمندان معمولا درباره این‌که فرهنگ سازمان شما در حال حاضر کجا و در چه وضعیتی قرار دارد، ایده‌های خوبی دارند و می‌دانند که چه زمانی اشتباه فرهنگی وجود دارد.
هر سازمانی دیر یا زود باید با چند کارمند ناراضی برخورد کند و در صورت عدم کنترل، این امر می‌توانند به فرهنگ شرکت آسیب برساند. شما می‌توانید از دل بازخوردهایی که از کارمندان خود می‌گیرید، ریشه این نارضایتی‌ها را شناسایی کنید.

سخن پایانی

همان‌طور که دیدید، همه می‌توانند نقش مهمی در گسترش یک فرهنگ سازمانی بزرگ داشته باشند و اثر این کار، با همکاری بیشتر خواهد شد. زمانی که کارمندان، مدیران و مجریان سازمان، تلاش‌های خود را متحد کنند و در کنار آن از مزایای منابع انسانی نهایت استفاده را ببرند، می‌توانند با این مشارکت و همکاری، پیشرفت‌های بیشتر و قابل توجهی داشته باشند.