بکارگیری یک ساختار سازمانی سنتی می‌تواند از اجرای کارآمد فرایندها اطمینان حاصل کند. این سیستم اختیارات از بالا به پایین را همراه با نقش‌ها و مسئولیت‌های مشخص شده برای هر کارمند ارزش گذاری می‌کند. با این حال، امروزه برخی از کسب و کارها از ساختار سازمانی مدرن تری استفاده می‌کنند که قدرت متمرکز را کاهش می‌دهد و انعطاف‌پذیری کارکنان را بیشتر می‌کند.

ساختار سازمانی سنتی چیست؟

نمونه‌هایی از ساختارهای سازمانی سنتی عبارتند از:

ساختار سازمانی کارکردی

سازمان کارکنان خود را بر اساس نقش یا تخصص به گروه‌هایی تقسیم می‌کند. به عنوان مثال، سازمانی که از این ساختار استفاده می‌کند ممکن است دارای یک بخش مالی، بازاریابی و یک بخش تحقیق و توسعه باشد که هر بخش دارای گروه‌های تخصصی در درون خود است که به مدیر بخش گزارش می‌دهند.

ساختار سازمانی بخش

سازمان‌های بزرگتر از این نوع ساختار سود می‌برند که کارکنان را بر اساس محصولات، پروژه‌ها یا مکان‌های خاص به تیم‌هایی تقسیم می‌کند. به عنوان مثال، یک بانک ممکن است یک بخش بانکداری خرد، یک بخش بانکداری سرمایه گذاری و یک بخش بانکداری خصوصی داشته باشد.

ساختار سازمانی مدرن چیست؟

ساختار سازمانی مدرن آرایش قدرت سلسله مراتبی و از بالا به پایین ندارد. همچنین از آن به عنوان یک ساختار سازمانی معاصر یاد می‌شود، مرزهای دپارتمان بین کارمندان را حذف می‌کند و آنها را وادار می‌کند تا در پروژه‌هایی با هم در جهت پیگیری اهداف کسب و کار کار کنند.

کارکنانی که روی پروژه‌ها کار می‌کنند، نیازمندی‌ها و اهداف بهره وری را دریافت می‌کنند، اما این قدرت را دارند که بهترین راه برای تکمیل پروژه را برای خود تعیین کنند. به طور معمول، این ساختار به اشتراک گذاری مهارت‌ها و منابع در سراسر سازمان برای رسیدن به اهداف خود را ترویج می‌کند.

نمونه‌هایی از ساختارهای سازمانی مدرن عبارتند از:

ساختار سازمانی ماتریسی

با پیروی از این ساختار، سازمان هنوز دارای بخش‌هایی است اما گروه‌های پروژه‌ای را ایجاد می‌کند که شامل کارکنان بخش‌های مختلف می‌شود. کارکنانی که در این ساختار کار می‌کنند ممکن است دو سرپرست داشته باشند – یک مدیر پروژه و یک مدیر عملکردی یا بخش.

ساختار سازمانی مسطح

سازمان لایه‌های مدیریت میانی بین کارکنان و مدیران اجرایی را حذف می‌کند، بنابراین این ساختار مناسب شرکت‌های کوچکتر یا استارت آپ‌های اولیه است. در اینجا، کارمندان نظارت کمی دارند و قدرت تشکیل تیم و انتخاب پروژه‌هایی را دارند که روی آنها کار کنند.

تفاوت بین ساختارهای سازمانی سنتی و مدرن

فهرست زیر نشان می‌دهد که چگونه ساختا‌های سازمانی سنتی و مدرن با یکدیگر متفاوت هستند:

تصمیم گیری

در ساختار سازمانی سنتی، قدرت تصمیم گیری در بالاترین سطح است و با حرکت به سمت سطوح پایینی کاهش میابد. مدیرعامل دارای بیشترین قدرت تصمیم‌گیری است و ممکن است برخی از تصمیمات را به روسای بخش خود تفویض کند، آنها ممکن است برخی از تصمیمات را به سرپرستان تیم خود واگذار کنند.

در این ساختار، کارکنان قدرت تصمیم‌گیری کمی دارند و در عوض از سرپرستان خود دستورالعمل دریافت می‌کنند. داشتن قدرت متمرکز در میان چند عضو سازمان می‌تواند سودمند باشد زیرا پیام‌های واضحی در سطح سازمان در مورد اهداف و انتظارات ارائه می‌دهد و احتمال سردرگمی را از بین می‌برد.

اما یک ساختار سازمانی مدرن از آن سیستم قدرت متمرکز استفاده نمی‌کند. در عوض، کارمندان غیر مدیریتی اغلب می‌توانند تعیین کنند که می‌خواهند روی چه پروژه‌هایی کار کنند و از چه روش‌هایی برای تکمیل آنها استفاده می‌کنند.

در برخی شرایط، ممکن است مدیران با کارمندان همکاری کنند یا بازخورد آنها را در مورد تصمیمات اتخاذ شده در شرکت دریافت کنند. از آنجایی که کارکنان در ساختار سازمانی مدرن قدرت تصمیم‌گیری بیشتری دارند، می‌توانند به طور فعال تعیین کنند که چه زمانی و چگونه به تیم‌های دیگر در پروژه‌ها کمک کنند تا اینکه منتظر دستورالعمل‌های سرپرست خود برای انجام این کار باشند.

ارتباط

به دلیل ماهیت سلسله مراتبی ساختار سازمانی سنتی، افراد در بالاترین سطح مدیریت ممکن است ارتباط کمی با کارکنانی داشته باشند که زیردستان مستقیم آنها نیستند. برای مثال، اطلاعات مدیریت ارشد ممکن است از طریق ایمیل، خبرنامه یا روسای بخش منتشر شود.

یک ساختار سازمانی مدرن دارای مرزهای دپارتمان کمتری است که روشهای ارتباطی سریعتر و آسان‌تر را ممکن می‌سازد. آنها ممکن است از برنامه‌ها یا نرم‌افزا‌رهای پیام‌رسان استفاده کنند که به همه افراد سازمان اجازه می‌دهد با یکدیگر ارتباط برقرار کنند. به عنوان مثال، در یک ساختار سازمانی مسطح، مدیریت میانی وجود ندارد، بنابراین کارکنان فرصت‌های بیشتری برای برقراری ارتباط مستقیم با مدیران سطوح بالاتر دارند.

کار گروهی

کسب وکارهایی که از ساختار سازمانی سنتی پیروی می‌کنند، کارمندان خود را بسته به نقششان به بخش‌هایی تقسیم می‌کنند. در نتیجه، کارمندان بخش‌های مختلف ممکن است شانس کمی برای کار با یکدیگر داشته باشند.

تمرکز بر نقش خاص آنها همچنین آنها را قادر می‌سازد تا دانش و تجربه قابل توجهی به دست آورند و به طور بالقوه آنها را در زمینه کاری خود متخصص کنند. با این حال، از آنجا که آنها فقط کار خاص خود را انجام می‌دهند و با همکارانی که وظایف مشابهی را انجام می‌دهند کار می‌کنند، ممکن است فرصت‌های آنها را برای گسترش توانایی‌های خود و یادگیری بیشتر در مورد سایر جنبه‌های تجارت محدود کند.

کسب وکارها با ساختا‌های سازمانی مدرن، ایده‌های کار تیمی و همکاری را ترویج می‌کنند و کارمندان مناطق مختلف را قادر می‌سازند تا با هم کار کنند. جذب منابع می‌تواند به حل مشکلات یا رسیدن سریعتر به اهداف کمک کند.

این تیم‌ها اغلب استقلال بیشتری نسبت به تیم‌های ساختا‌رهای سنتی دارند، که باید منتظر دستورالعمل های سرپرست خود در مورد چگونگی تکمیل وظایف یا پروژه‌ها باشند. این سیستم می‌تواند به ایجاد روابط در سراسر شرکت کمک کند، زیرا کارکنان متوجه می‌شوند که برای رسیدن به اهداف شرکت، صرف‌نظر از اینکه در چه رشته ای از تجارت هستند، باید به یکدیگر تکیه کنند.

انعطاف پذیری

کارکنان در ساختارهای سازمانی سنتی دارای نقش‌ها و مسئولیت‌هایی هستند که انجام می‌دهند. سازمان‌هایی که در محیط‌های تجاری پایدار قرار دارند از این ساختار سود می‌برند، زیرا کارکنان می‌دانند چگونه کار خود را تکمیل کنند و با چالش‌های معمول مرتبط با آن مقابله کنند.

اگر ماهیت کسب و کار سازمان به ندرت تغییر می‌کند، آنگاه این نقش‌ها می‌توانند کار را سازنده تر و کارآمدتر کنند. به دلیل ماهیت سخت‌تر این سازمان‌ها، ممکن است سازگاری با محیط‌های پویا برای آنها دشوار باشد، یا ممکن است در مواجهه با چالش‌های غیرمنتظره کندتر باشند.

کارکنان در ساختارهای سازمانی مدرن انعطاف‌پذیری بیشتری در مسئولیت‌های خود دارند که این امر به نفع سازمان‌ها در محیط‌های پویاتر است. داشتن این انعطاف‌پذیری کارمندان را قادر می‌سازد تا به راحتی در بخش‌ها برای حل چالش‌ها همکاری کنند. این کارمندان همچنین با کار بر روی پروژه‌ها یا تیم‌های انتخابی خود فرصت یادگیری چیزهای جدید را به دست می‌آورند.